પ્રોત્સાહનની માસ્લો અને હર્ઝબર્ગ થિયરી વચ્ચેનો તફાવત

મસલો વિ વિ હર્ઝબર્ગ થિયરી ઓફ પ્રેરણા માસ્લો અને હર્ઝબર્ગ સિદ્ધાંતની પ્રેરણા વચ્ચેનો તફાવત એ છે કે, માસ્લોની સિદ્ધાંત જરૂરિયાતોના વિવિધ સ્તરો વિશે ચિંતિત છે જે કર્મચારીઓના પ્રેરણા સ્તર પર અસર કરે છે; હર્ઝબર્ગના બે પરિબળ સિદ્ધાંત કર્મચારી સંતોષ અને પ્રેરણાનાં સ્તર વચ્ચેના સંબંધ વિશે ચિંતિત છે. બંને આ સિદ્ધાંતો કર્મચારીઓના પ્રેરણા સ્તરને વધારવાના માર્ગો વિશે ચિંતિત છે. આ લેખમાં, અમે આ બે વિભાવનાઓ વિશે સંક્ષિપ્તમાં ચર્ચા કરીશું અને મસલો અને હર્ઝબર્ગના સિદ્ધાંતની વિગતવાર માહિતીને ધ્યાનમાં રાખીને બંનેની તુલના કરીશું.

પ્રોત્સાહનની માસ્લોનો સિદ્ધાંત શું છે?

આ થીયરી

અબ્રાહમ માસ્લો માં 1954 માં રજૂ કરવામાં આવી છે. સિદ્ધાંત મુજબ, વ્યક્તિની જરૂરિયાતોને પાંચ મુખ્ય સ્તરોમાં વહેંચી શકાય છે; શારીરિક જરૂરિયાતો, સુરક્ષા જરૂરિયાતો, સામાજિક / સહભાગીતાની જરૂરિયાતો, સન્માન જરૂરિયાતો અને સ્વ-વાસ્તવિકકરણ જરૂરિયાતો. વ્યક્તિઓ હાયરાર્કીકલ ઓર્ડર મારફતે આ પાંચ સ્તરની જરૂરિયાતોને પૂર્ણ કરવાનો પ્રયાસ કરે છે. તેથી, ચોક્કસ સમયે વ્યકિતની અસંતુષ્ટ જરૂરિયાતો તેને ચોક્કસ રીતે વર્તે તેવું પ્રોત્સાહિત કરવા માટે પરિબળ બની જાય છે.

એક સંસ્થામાં, કર્મચારીઓ જુદી જુદી સ્તરોની જરૂરિયાત વંશીયતા પર હોઈ શકે છે અને તેથી, પ્રેરક વ્યૂહરચનાઓ તૈયાર કરવા પહેલાં સંસ્થાએ ઓળખ કરવી જોઈએ કે જેમાં કર્મચારીઓની હાલની જરૂરિયાતો નક્કી કરવામાં આવી છે. તદનુસાર, કંપનીઓ તેમના કર્મચારીઓને તેમની જરૂરિયાતોને સંતોષવા માટે તક પૂરી પાડી શકે છે. જ્યારે પગાર અને અન્ય નાણાકીય વળતર કર્મચારી, આરોગ્ય વીમો અને નિવૃત્તિ યોજનાઓના

શારીરિક જરૂરિયાતો ને પરિપૂર્ણ કરે છે, ત્યારે સુરક્ષા જરૂરિયાતોને પૂર્ણ કરે છે મૈત્રીપૂર્ણ કામ કરતા પર્યાવરણ અને અસરકારક સંદેશાવ્યવહાર સામાજિક / જોડણીની જરૂરિયાતો બઢતી અને માન્યતા સન્માનની જરૂરિયાતોને પૂર્ણ કરે છે અને છેવટે રસપ્રદ અને પડકારરૂપ નોકરીની તકો કર્મચારીના સ્વ-વાસ્તવિકતાની જરૂરિયાતોને પૂર્ણ કરે છે.

પ્રેરણા હર્ઝબર્ગનો સિદ્ધાંત શું છે?

આ સિદ્ધાંત

ફ્રેડરિક હર્ઝબર્ગ

દ્વારા કર્મચારી સંતોષની વિચારધારાના આધારે રજૂ કરવામાં આવી હતી. સિદ્ધાંત અનુસાર, કર્મચારી પ્રેરણા અને સંતોષના તેમના સ્તર વચ્ચે મજબૂત સંબંધ છે. સંસ્થાની સંતુષ્ટ કર્મચારીઓ સ્વ-પ્રેરિત હોય છે જ્યારે અસંતુષ્ટ કર્મચારીઓ સંસ્થાકીય ઉદ્દેશો હાંસલ કરવા માટે પ્રોત્સાહન નહીં કરે.તદનુસાર, હર્ઝબર્ગે બે પ્રકારના સંગઠનાત્મક પરિબળો રજૂ કર્યા છે; સ્વચ્છતા પરિબળો અને પ્રેરક પરિબળો સ્વચ્છતા પરિબળો, પણ

અસંતોષકારક તરીકે ઓળખાતા, તે એવા પરિબળો છે કે જે સંસ્થાના કર્મચારીઓને અસંતુષ્ટ અથવા ડિમટીવેટ કરે છે. આ પરિબળોને કાળજીપૂર્વક સંભાળવાથી, સંસ્થા તેના કર્મચારીઓના અસંતોષને ટાળી શકે છે, પરંતુ તેમને સંતુષ્ટ અથવા પ્રેરિત કરી શકતું નથી. પ્રેરક પરિબળો એવા પરિબળો છે જે કર્મચારીઓને સંતોષ અથવા પ્રોત્સાહિત કરે છે. તેથી, કંપનીઓ તેના કર્મચારીઓની અસંતોષને તેના બિન-કડક અને લવચીક કંપની નીતિઓ, ઉચ્ચ ગુણવત્તાની દેખરેખ, નોકરીની સલામતી માટેના અસરકારક પગલાં અને તેથી વધુ દ્વારા દૂર કરી શકે છે. બીજી બાજુ, કંપનીઓ કારકિર્દી વિકાસ, જોબ ઓળખ, જવાબદારી વગેરેમાં તકો પ્રદાન કરીને તેના કર્મચારીઓને પ્રોત્સાહિત કરી શકે છે. પ્રોત્સાહનના માસ્લો અને હર્ઝબર્ગ થિયરીમાં શું તફાવત છે? • માસ્લો સિદ્ધાંત એવી વ્યક્તાની વાત કરે છે કે જે વ્યક્તિને પ્રોત્સાહન આપવા માટે પૂર્ણ થવા માટે છે, જ્યારે હર્ઝબર્ગ સિદ્ધાંત સંતોષ અને અસંતોષના કારણો વિશે વાત કરે છે. હર્ઝબર્ગની થિયરીમાં એવા પરિબળોને સમજાવા મળે છે જે પ્રેરણા અને લોકશાહી તરફ દોરી જાય છે.

• માસ્લોની જરૂરિયાતોની વંશવેલો મુજબ, માનવીય જરૂરિયાતોને પાંચ મૂળભૂત વર્ગોમાં વર્ગીકૃત કરી શકાય છે, જેમ કે શારીરિક જરૂરિયાતો, સુરક્ષા જરૂરિયાતો, સંબંધની જરૂરિયાતો, સન્માન જરૂરિયાતો અને સ્વ-વાસ્તવિકકરણ જરૂરિયાતો.

• હર્ઝબર્ગના બે પરિબળ સિદ્ધાંત મુજબ, સ્વચ્છતા પરિબળો અને પ્રેરક પરિબળો જે કર્મચારીના સંતોષના સ્તર પર અસર કરે છે તેના બે પરિબળો છે.

સંદર્ભો

આર્મસ્ટ્રોંગ, એમ. (2006).

હ્યુમન રિસોર્સ મેનેજમેન્ટ પ્રેક્ટિસની હેન્ડબૂક.

1. લંડન: કોગન પેજ પબ્લિશર્સ. લ્યુસીર, આર. એન. (2009). મેનેજમેન્ટ ફંડામેન્ટલ્સ: સમજો, એપ્લિકેશન્સ, કૌશલ્ય વિકાસ.
2. મેસન: સેનેજ લર્નિંગ ગ્રિફીન, આર. ડબલ્યુ. (2013) મેનેજમેન્ટના ફંડામેન્ટલ્સ.
3. સેનેજ લર્નિંગ